Placer la
« bonne personne au bon endroit » représente un défi stratégique de taille pour nos entreprises. Dans un
marché en mutation, les entreprises doivent veiller scrupuleusement à investir les bonnes compétences dans les fonctions cruciales,
détecter les potentiels et investir pour demain.
D'origine anglo-saxonne,
l'Assessment Center, littéralement centre d'évaluation, est adapté des techniques pratiquées pendant la deuxième guerre mondiale au sein des services secrets britanniques et américains. Aujourd'hui, il est utilisé en entreprise pour mieux cerner les compétences des candidats et collaborateurs.
Lors de l'entretien individuel, les candidats sont dans un contexte où ils cherchent à se vendre. L'Assessment permet d'apprécier avec une grande fiabilité l'adéquation entre les comportements, les modes de fonctionnement d’un candidat, liés à sa personnalité et à son expérience, et les exigences de ses futures missions.
L'idée de fond de l'Assessment center est de mettre les candidats en situation et d'observer leurs comportements. Grâce à des tests, des jeux de rôle inspirés de situations professionnelles réelles et outils d’évaluation, nos consultants déterminent le degré d’adéquation et accompagnent les clients dans leurs décisions.
Utilisé pour le recrutement mais également comme outil de GPEC pour faciliter la mobilité interne, repérer les hauts potentiels ou encore accompagner les changements, cet outil s'est démocratisé et ne concerne plus seulement les postes à fortes responsabilités.
Il complète les méthodes d’évaluation plus traditionnelles telles que l
’entretien d’évaluation ou l’auto-évaluation et, par ce fait, vise à améliorer la qualité des décisions RH.
Quelques exemples d’application de l’Assessment Center :
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détection et détermination du potentiel des candidats ;
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détermination des besoins en formation ;
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détection des causes de certains « dysfonctionnements » ;
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développement du plan de carrière ;
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objectivation des décisions de nomination.
Le choix des exercices est bien entendu capital car ils doivent permettre de juger des compétences des candidats. Il existe
3 types de mises en situation : individuelles, face à face ou en groupe parfois complétées par des outils plus classiques de tests d’aptitudes et tests de personnalité.
Le choix des observateurs et des co-acteurs est un paramètre important. La session peut être animée par des consultants spécialisés mais aussi par des collaborateurs des ressources humaines ou des managers opérationnels. I
l s’agit avant tout de stimuler le candidat ou collaborateur afin de pouvoir diagnostiquer ses forces, faiblesses et ses axes de progrès face à des situations identifiées et ainsi, adapter le plan d’intégration.
L’auto-analyse et la restitution tient également toute sa place dans le processus. En effet, il permet au candidat de prendre du recul et d’objectiver sa performance mais également au consultant d’affiner son analyse.
Même si, dans un process de recrutement interne ou externe, cette méthode semble être la plus rationnelle, elle peut néanmoins être mal perçue par les candidats. Evaluer sur un ou plusieurs cas sur un temps donné, peut être frustrant. Certains candidats vivent l’exercice comme étant réducteur et non révélateur de leurs aptitudes en situation réelle. Néanmoins les participants sont en très grande majorité surpris de la richesse personnelle de cette expérience.
Même s’il limite les risques d’erreurs tant pour l’entreprise que pour le participant, l’Assessment center ne remplace pas la période d’essai pour autant. Il apporte un regard complémentaire aux recruteurs. C’est un outil d’aide à la décision.
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