Dans les faits, il n’en est rien. En effet, il semble que dans de plus en plus de cas, l’entreprise et le cadre qui privilégiaient auparavant la transaction alliée au « gros chèque » qui était attenant, privilégient aujourd’hui la
rupture conventionnelle avec en général un chèque calculé légalement d’un montant moindre mais avec
une offre d’outplacement individuel (OPI).
Cette nouvelle habitude est surtout perceptible sur les populations de middle et high management. Ainsi, l’entreprise préserve son image et son rôle social et sociétal en interne comme en externe en proposant à un moment « T » de sa
carrière au collaborateur une démarche « gagnant/gagnant ». Avec un
accompagnement individualisé qui vaut souvent mieux psychologiquement et humainement qu’un chèque légèrement supérieur. Chèque qui est loin d’être garant d’un retour rapide à l’emploi surtout à l’époque où nous vivons.
D’une part, le c
ollaborateur va bénéficier d’un accompagnement efficace et pertinent pour optimiser son repositionnement professionnel et cela va lui permettre de vivre le changement comme une évolution normale et positive avec un confident conseil.
D’autre part,
l’entreprise effectue un acte de management social et s’en trouve grandie.
L’outplacement individuel retrouve ainsi ses lettres de noblesse et fait à nouveau partie intégrante des outils modernes de
GPEC.
Historiquement,
l’outplacement apparaît dans les années 1960 aux États-Unis dans les multinationales puis se diffuse en Grande Bretagne et en Europe. Ce service arrive en France dans les années 70 et concerne surtout des dirigeants et des cadres supérieurs. Cette prestation d’accompagnement de conseil s’est aujourd’hui considérablement généralisée et démocratisée.
Selon une étude réalisée par
SYNTEC Conseil en 2010(*), depuis 2009, on assiste donc à une réelle démocratisation de l’outplacement individuel.
Même si la cible principale des missions d’OPI demeure les collaborateurs de 35 à 50 ans avec un niveau de formation bac+5 et entre 5 et 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise, un élargissement du marché est observé en faveur des populations jusque là moins concernées. En effet, 35 % des collaborateurs de moins de 5 ans d’ancienneté et 19 % des salariés de moins de 35 ans recourent aux missions d’OPI.
Le recours à l’OPI accélère le retour à l’emploi puisque 83% des candidats retrouvent un emploi en moins de 12 mois (44% en moins de 6 mois, 26% en mois de 4 mois). De plus, le parcours professionnel des candidats se veut de plus en plus sécurisé :
86% d’entre eux retrouvent un emploi salarié.
En 2009, les outils utilisés pour retrouver un emploi ont connu quelques évolutions : les annonces (internet, presse) et la candidature spontanée adressée directement à l’entreprise regagnent du terrain.
Cependant, 60% des opportunités d’emploi se trouvent sur le marché caché et le recours au réseau, aussi bien personnel du candidat que celui du
cabinet d’OPI continue à occuper une part importante parmi les outils au service de l’outplacement individuel.
Au vue de la conjoncture actuelle, dans un monde économique qui évolue rapidement,
l’entreprise attend d’un cabinet d’OPI plus de services et de conseils, de suivi et d’accompagnement des candidats jusqu’à l’obtention de l’objectif final. Quant
au candidat, il recherche un accompagnement individualisé et personnalisé avec un engagement de résultat pour une durée illimitée de la mission de conseil. Il souhaite bénéficier d’un service rapide, simple et souple, de moyens matériels et humains adaptés à son cas particulier, son secteur d’activité et son métier, son marché, son âge et son diplôme.
De plus en plus d’entreprises ont intégré l’OPI dans le processus de séparation d’avec un salarié. En effet, un départ doit s’optimiser tout autant qu’un recrutement car il est essentiel de maintenir l’intérêt du salarié en partance garantissant ainsi le maintien de la confiance et de la motivation des équipes en place. L’OPI permet de préserver un climat social favorable et une image positive de l’entreprise.
En proposant un outplacement individuel, l’entreprise assume ainsi sa responsabilité sociale en choisissant d’accompagner le collaborateur dans la recherche d’un nouvel emploi et offre une quiétude au sein des équipes.
En conclusion, nous pouvons considérer la mise en place d’un outplacement individuel comme un véritable acte de management qui répond aux défis de gestion éthique des carrières.
* Etude Syntec Conseil en évolution professionnelle réalisée sur un échantillon de 1410 cadres ayant terminé un programme d’OPI en 2009.
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