Là où les RH ne font qu’instruire le dossier de financement et autoriser, ou non, l’absence pendant le temps de travail, se pose à peine la question de l’utilité à l’entreprise, confidentialité du dossier de synthèse à l’appui. Le bilan appartient à celui qui l’initie. Jusqu’ici et depuis l’accord du 3 juillet 1991 qui stipule, encourage et autorise les salariés à devenir responsable de la démarche, porteur et garant de ses potentialités, nous le savions.
Le Bilan de compétences ne servirait donc qu’au seul salarié ? C’est bien cela, en théorie. Charge à l’entreprise d’extrapoler d’éventuelles velléités de changement, et d’attendre la confiance du salarié pour qu’il dévoile ses projets.
Mais les choses ne sont jamais si simple ni si bien bordées, chacun chez soi et vaches bien gardées ! L’impact d’un bilan de compétences chez un salarié impliqué dans son avenir professionnel a surement des effets sur l’entreprise, non mesurables, non quantifiables, au même titre qu’un salarié heureux et fier de son travail donnera le meilleur de lui-même. Je parle d’impact positif, bien sûr ! Tel ce salarié, frustré en permanence de son sort, qui à l’issue du bilan, est revenu à l’entreprise mieux conscient de ce qu’il doit et obtient de son travail, mieux dans l’acceptation de son potentiel, mais aussi de ses limites. Il parait que ses collègues n’en reviennent toujours pas de son changement d’attitude ! Pourtant, c’était bien loin d’être un des objectifs au démarrage du processus : on peut se laisser surprendre… Ou encore, tel autre, qui trouve enfin le courage et la confiance d’aborder le gestionnaire de carrières pour lui confier ses attentes, en cohérence avec les projets de l’entreprise : « Impose ta chance, serre ton bonheur et va vers ton risque. A te regarder, ils s’habitueront », nous dit René Char… Au lieu du « pour vivre heureux, restons caché » de l’avant bilan. Cela aura donc servi à ça ? Affirmer un désir, un besoin, des ressources sous forme de compétences identifiées, développer une personnalité. Oser. L’entreprise n’a-t-elle pas besoin de cela ?
Alors, comment faut-il poser la question à un DRH ? Faut-il faire faire des Bilans de compétences ? Comme si l’on pouvait faire faire quelque chose à quelqu’un, de l’ordre de l’implication et du travail sur soi et sur ses compétences par décret d’entreprise ! En parler, proposer, ouvrir à… oui, mais faire faire ? Ce n’est pas, ne sera jamais un bon principe de management !
En revanche, certains clients nous ont déjà fait confiance et ont intégré l’idée, la proposition d’un bilan pour les salariés dans le cadre d’une politique RH d’entreprise. Dans ce cas, bien sûr, la relation tripartite n’est plus entre le salarié, le consultant et le financeur (en principe Fongécif ou Opca), mais devient relation tripartite entre le salarié, l’entreprise et le cabinet. Le volontariat, partant du salarié, demeure, mais la confidentialité est partagée. L’entreprise accède au résultant objectif attendu du bilan (évaluation des compétences, du potentiel, profil de personnalité), mais en aucun cas au contenu des entretiens. C’est un bilan « ensemble », tout trois, mais avec une tierce partie extérieure pour « accoucher » d’un résultat, faire office de médiateur, aider à prendre du recul et donner de la matière à l’entreprise pour mieux connaitre, proposer, orienter ses ressources. La démarche de bilan de milieu de carrière, la politique des séniors, ne sont-elles pas des démarches apparentées au Bilan de compétences, dans son acceptation d’origine ? Dans ce cadre-là, on préférera appeler la démarche bilan professionnel, tout simplement.
Confiants et optimiste en la démarche et l’avenir de cette prestation, Actiforces a élaboré une plaquette : L’employabilité tout au long de la vie, quel bilan choisir ? Car il n’y a pas qu’un seul bilan !
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