Le Droit individuel à la formation, ou DIF, n'a pas rencontré le succès escompté. Conçu pour accroître le champ des compétences ou compléter la formation des salariés, son bilan est mitigé. Six ans après sa mise en place, les employeurs doivent faire face à un cumul d'heures non utilisées...
Depuis 2004, les salariés disposent d'un nouveau droit mis en place au sein de toute entreprise : le Droit individuel à la formation (DIF), qui donne l'accès à 20 heures de formation par an, cumulables jusqu'à 120 heures.
En 2010, qu'en est-il du DIF, présenté comme une "révolution" à l'époque ? Est-il suffisamment utilisé par les salariés ? Va-t-il se transformer en "bombe à retardement" si les salariés font valoir leur droit ? Le casse-tête du DIF n'est pas prêt de se dénouer.
Conçu à l'origine pour compléter sa formation, se perfectionner, réactualiser ses connaissances, le DIF devait renforcer les compétences et l'employabilité de chacun, notamment des salariés à faible qualification. Pourtant, une étude de mars 2009 a montré que seuls 27 % de salariés ont fait valoir leur DIF en 2008 et qu'ils ne sont que 8 % à l'utiliser systématiquement chaque année. Ce qui est bien peu en regard du nombre de formations éligibles. Les plus demandées ? Le développement personnel, la communication écrite et orale ou les langues vivantes. Suivre une formation en anglais est même parfois fortement conseillée par l'employeur en dépit d'autres souhaits formulés par le salarié... Au salarié de motiver son choix et de montrer le bénéfice tiré de la formation, sachant qu'elle sera financée par l'employeur par le biais d'un OPCA (Organisme paritaire de collecte agréé).
Au-delà des formations classiques, le bilan de compétences est aussi éligible au DIF. A moindre frais, car au lieu de le faire de son propre chef, pourquoi ne pas le réaliser au grand jour en étant financé de surcroît ? En effet, il est possible de demander à son entreprise d'utiliser tout ou partie de son crédit d'heures pour remettre à plat ses compétences, dresser le bilan de son parcours avant d'envisager une formation ou d'engager une VAE (Validation des acquis de l'expérience).
C'est ce que propose Brigitte Desbois, responsable "emploi et mobilité" chez Actiforces :
"Au vu du contexte économique dégradé actuel, il apparaît pertinent d'accompagner le salarié sur son poste, le faire évoluer si nécessaire. Améliorer l'employabilité du salarié, valoriser ses compétences, lui proposer des perspectives d'évolution, telles sont les préoccupations majeures des DRH. C'est pourquoi nous avons mis en place ces bilans de compétences (au format DIF, 24 heures) qui ouvriront la voie à une VAE si besoin".
Le cabinet conseil en recrutement a créé tout un dispositif de bilan, véritable passerelle vers cette démarche de valorisation des compétences délivrées par des organismes de formation continue comme le Cnam, le Sufco... Compte tenu des difficultés parfois rencontrées pour l'ouverture d'un DIF (décalage demande et offre de formation, réticence de l'employeur, manque de temps, pénurie d'information), convertir ce droit en un bilan de compétences peut s'avérer pertinent. D'autant qu'une disposition légale vient d'entrer en vigueur (décret du 18 janvier 2010) : la portabilité du DIF. Ainsi, après rupture du contrat, un salarié licencié ne perd pas son cumul d'heures et transfère son DIF chez son nouvel employeur ou peut y prétendre auprès de Pôle Emploi. Six ans après son entrée en vigueur, le DIF bénéficie aujourd'hui d'ajustements nécessaires dans le cadre de la réforme de la formation tout au long de la vie voulue par le gouvernement.
Lettre Valloire - Mars 2010
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