Nous vivons actuellement une période de tensions sur les recrutements, qui touchent de très nombreux métiers et quasiment tous les secteurs d’activité. Ces tensions ont possiblement vocation à être durables, notamment en raison de la démographie. En effet, de moins en moins d’actifs entrent chaque année sur le marché du travail, alors que le nombre de départs en retraite augmente. Cette tendance est structurelle.
Le meilleur des recrutements est souvent celui… que l’on n’a pas à réaliser.
Pour commencer, il est nécessaire de prendre du recul sur le rapport au travail, qui évolue constamment. Un tournant majeur a eu lieu avec le passage aux 35 heures, qui a opéré un rééquilibrage significatif entre le travail et les loisirs, avec l’apparition notamment des RTT. De plus en plus, les attentes des salariés évoluent, avec une quête de sens au travail, d’épanouissement professionnel et une recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de plus en plus prégnante. Ne pas comprendre ces évolutions sociétales, que la crise du Covid a encore accentuées, pourrait amener de profondes difficultés de management.
La fidélisation des salariés représente aussi un enjeu financier important pour les entreprises. Les départs de salariés coûtent chers aux entreprises, entre perte de compétences, baisse de qualité, mécontentement interne et des clients, surcharge de travail pour les personnes qui restent, avec une augmentation possible de l’absentéisme… en parallèle, un recrutement coûte cher, et c’est d’autant plus le cas pour un recrutement raté, si l’on compte les coûts directs, indirects et coûts cachés. Les estimations moyennes du coût d’un recrutement raté oscillent entre 30.000€ et 150.000€, en additionnant ces 3 coûts.
Ainsi, avant de parler de fidélisation des collaborateurs, il faut savoir bien les recruter et bien les intégrer. S’agissant du recrutement, et dans un marché de l’emploi en tension, il est nécessaire de savoir attirer les candidat.
L’importance de la marque employeur
Pour cela, on parle aujourd’hui de marque employeur ; la marque employeur, c’est tout ce qui donne envie aux candidat.es de venir travailler chez vous et… d’y rester ! C’est cette histoire qui fait votre image aujourd’hui, qui raconte vos valeurs, vos traditions, votre approche, votre ADN, ce qui vous caractérise en tant qu’entreprise ou organisation. C’est l’image que les collaborateurs ont de l’entreprise et vos parties prenantes à l’extérieur, que ce soit vos clients ou de futurs collaborateurs.
Il faut avoir conscience qu’aujourd’hui, 89 % des candidat.e.s font des recherches en ligne avant de répondre à une annonce ou de postuler dans une entreprise (source APEC). Ils veulent tout simplement choisir l’entreprise pour laquelle ils vont travailler.
La fidélisation des salariés présente donc des enjeux majeurs. Elle est intrinsèquement liée à la motivation que les salariés vont avoir à rester et s’investir dans l’entreprise, tant en lien avec leurs missions qu’avec le rapport qu’ils ont avec l’entreprise qui les emploie.
Il existe de nombreuses études sur les facteurs de motivation au travail et leurs résultats évoluent constamment ; il est possible néanmoins de dégager des grandes tendances de fond :
- Tout d’abord, la reconnaissance et la valorisation du travail réalisé font partie des attentes et besoins qui reviennent très régulièrement.
- On retrouve également tous les thèmes qui touchent le développement de l’estime de soi, et de la manière dont mon emploi me permet de m’épanouir, me développer, progresser ; et quel est son intérêt et son utilité pour soi, pour son entreprise, et de plus en plus pour la collectivité (en lien avec l’écologie et le développement durable notamment).
- Evidemment, la rémunération est importante et ressort d’autant plus actuellement, en cette période inflationniste.
Comment développer l’attractivité et la fidélisation des salariés, tout en visant la performance des entreprises ?
Les 2 objectifs ne sont pas antagonistes, bien au contraire, ils sont même extrêmement complémentaires. Et les employeurs disposent de très nombreux leviers et outils pour répondre à toutes ces attentes, parfois contradictoires.
Voici quelques solutions et idées concrètes, au service de la fidélisation des salariés :
- Travailler sur la rémunération, directe et indirecte
- En complément de la rémunération directe, mettre en place des périphériques de rémunération : épargne salariale, tickets restaurant, chèques vacances, … avec de nombreuses incitations, fiscales et sociales notamment. S’agissant de l’épargne salariale, c’est souvent un moyen d’associer les collaborateurs aux résultats de l’entreprise
- Co-écrire des plans de carrière, avec des évolutions salariales et de fonctions, en fonction de l’atteinte d’objectifs, de développement de compétences, de prise de responsabilités, … ce qui permet aux salariés de se projeter à moyen / long terme, avec des engagements écrits (et donc rassurants)
- Ouvrir son capital à ses salariés : c’est un puissant outil de fidélisation et d’engagement
- Permettre aux salariés d’avoir des évolutions professionnelles
- Une entreprise qui ne forme pas ses équipes est une entreprise qui s’appauvrit, ne prépare pas l’avenir, ne conserve pas ses avantages concurrentiels, …
- 2 outils efficaces sont notamment à disposition des entreprises : les entretiens annuels et entretiens professionnels. Au-delà de l’obligation légale, c’est un vrai temps d’échange et d’écoute, au bénéfice du collaborateur ET de l’entreprise.
- Travailler et réfléchir sur la culture de l’entreprise et ses valeurs
- Un point clé, et de plus en plus important pour les nouvelles générations : il faut pouvoir définir quelles sont les valeurs de l’entreprise, sa raison d’être, sa contribution au niveau social, sociétal, environnemental, économique, …
- Il est important de les définir, avec sincérité, puis les porter par la suite à tous les niveaux de l’entreprise. C’est un facteur de différenciation. Il vaut mieux cibler moins large et être attractif que d’être « noyé » et faire « comme tout le monde ».
- Bien définir son mode de management, prendre soin de ses équipes et de ses managers
- Le management est l’une des fonctions les plus difficiles dans l’entreprise. Aujourd’hui, quelles que soient les générations, il y a une attente d’un management beaucoup plus collaboratif et moins vertical.
- Parce que c’est une fonction complexe, le management s’apprend, se travaille et se pense.
- Si vous envisager de mettre en œuvre un management collaboratif, il implique notamment :
- Une écoute active
- De laisser de l’autonomie et de la latitude d’actions à ses collaborateurs
- De responsabiliser les équipes
- De faire confiance et donc d’accepter de passer moins de temps sur le contrôle et plus de temps sur l’accompagnement
- Réfléchir à l’organisation et aux méthodes de travail
- Le télétravail, quand il est possible, est de plus en plus demandé. Il devient difficile de ne plus pouvoir le proposer, mais il ne convient pas à tout le monde. Il n’est donc pas forcément opportun de le généraliser.
- De même, il faut veiller à conserver l’esprit d’équipe. Une entreprise est un lieu de vie sociale, au sein duquel les partages et échanges se font bien plus facilement qu’en visio. Là encore, tout est une question d’équilibre et de management.
- Favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle
- C’est un sujet « à la mode » actuellement : la semaine de 4 jours. Pour de nombreuses personnes, cela peut paraitre un non-sens, pour de nombreuses raisons : économique, valeurs, relation au travail, difficile à mettre en place. Pour autant, il existe de nombreux exemples de réussites. Pour les entreprises qui l’ont mis en place et adopté, elles en ressortent :
- Des gains de productivité
- Une baisse de l’absentéisme
- Une augmentation du taux d’engagement
- Une augmentation du nombre de CV reçus
- Une diminution du stress
- Un gain de pouvoir d’achat des salariés (moins de déplacements) et potentiellement de l’entreprise (moins de charges / fermeture un jour)
- A contrario, certaines entreprises et organisations l’ont mis en place et en sont revenues, souvent à la demande des collaborateurs eux-mêmes : ce n’était pas adapté.
- C’est un sujet « à la mode » actuellement : la semaine de 4 jours. Pour de nombreuses personnes, cela peut paraitre un non-sens, pour de nombreuses raisons : économique, valeurs, relation au travail, difficile à mettre en place. Pour autant, il existe de nombreux exemples de réussites. Pour les entreprises qui l’ont mis en place et adopté, elles en ressortent :
La conclusion, c’est qu’il n’y a pas une seule et bonne solution. Il existe une multitude de leviers sur lesquels il est possible de travailler pour engager ses collaborateurs et les fidéliser.
Il est indispensable, avant d’envisager de mettre en place certaines actions, de se poser la question de l’adéquation avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Ce qui marche chez l’un ne marchera pas forcément chez l’autre.
Pour un dirigeant, un manager, un collaborateur, il faut donc pouvoir oser, tester, valider ou revenir en arrière, accepter le droit à l’erreur. C’est ainsi qu’une organisation innove et progresse. Et c’est en impliquant l’ensemble des parties prenantes que l’on favorise ainsi, la fidélisation.
Article de Matthieu LARVOL, consultant RH
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